論雇傭合同
引導語：很多人還不清楚雇傭合同的作用，小編今天整理了有關的信息，希望可以幫助到你!
一、引言
雇傭為當事人一方為他方提供勞務、他方給付報酬的合同。雇傭為現代生活中十分普遍的現象，但在我國計劃經濟體制下，雇工被認為是一種剝削他人勞動的行為，屬非法行為，嚴加禁止。自改革開放以來，原國營企業工人逐漸轉變為勞動合同制工人;私人企業興起，雇工現象大量出現，但長時間沒有得到法律的認可�！督洕贤ā泛汀睹穹ㄍ▌t》均未制定相應規范調整雇傭關系�！端綘I企業暫行條例》稱私營企業為企業資產屬私人所有、雇工8人以上的營利性經濟組織，該法規首次承認了雇工的合法性。由于現行法律未從民事法律行為的角度規范雇傭關系，使得現實生活中出現的大量雇傭糾紛無法可依。為規范現實中的雇傭活動，我國由學者起草，提交立法機關參考的《合同法》(建議草案)設一章規定雇傭合同[1]，正是適應了現實對立法的要求。
二、雇傭合同的概念和法律特征
雇傭合同為當事人一方為他方提供勞務、他方給付報酬的協議。它具有以下特征：
�、惫蛡蚴鞘芄蛡蛉藢蛡蛉斯┙o勞務為目的的合同，雇傭以勞務供給本身為目的，但它與承攬和委任不同。承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受該工作成果并給付一定報酬的協議[2]。承攬人已供給勞務，如果工作未完成，不得請求報酬，而受雇傭人若已供給勞務，即使未達到雇傭人所期望的結果，雇傭人仍須支付受雇傭人報酬;承攬合同的承攬人自己承擔危險獨立完成工作，而雇傭合同的危險由雇傭人承擔。委托合同是一方委托他方處理一定事務，他方接受委托的協議[3]。委托合同不以勞務給付為目的，可以是無償的，也可以是有償的，但雇傭須為有償。羅馬法、德國普通法、法國民法等僅以小工、手工、店員等低級勞務成為雇傭合同的標的，醫師、律師、教師等高級勞務合同稱為委任，近代以來的法律則不作此區別，以勞務供給本身為目的合同皆稱雇傭[4]。受雇傭人供給的勞務是否必須由自己履行，我國臺灣“民法”第484條第1款規定，受雇傭人非經雇傭人同意，不得使第三人代服勞務。因勞務涵蓋技能，各人不同，若請第三人代服勞務，不一定能符合雇傭人的要求，有可能違背當初雇傭人與受雇傭人之間達成的合意。同時，受雇傭人供給的勞務，也會因為雇傭人不同而有差異，若雇傭人變更，則違背雇傭合同之目的，所以，不經受雇傭人同意，雇傭人不得將其勞務請求權轉讓第三人[5]。
雇傭合同與勞動合同的關系，有學者認為，勞動合同是特殊的雇傭合同[6]。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。筆者認為，勞動合同屬勞動法調整，基本上屬于公法范疇，雇傭合同屬民法調整，屬于私法范疇，性質上有較大差別。雇傭合同的當事人法律地位平等，雙方不存在組織領導關系、管理與被管理關系，勞動合同生效后，一方與另一方發生組織領導關系、管理與被管理的關系;雇傭合同中受雇傭人的報酬由雙方按等價有償原則協商而定，而勞動合同一般是依按勞分配原則決定;雇傭合同的標的是勞務本身，而勞動合同的標的是勞動者的勞動，即工作過程本身。
�、岔氁詣趧展┙o本身為目的，若勞務供給僅為其他約定的附隨義務或者為達成其他目的的手段，不成立雇傭合同，雇傭合同的標的為勞務供給，因基于法律上或親屬關系之義務，不成立雇傭合同。
�、彻蛡蚝贤瑸殡p務有償合同，雇傭人有勞務供給請求的權利和給付報酬的義務，受雇傭人有服勞務的義務和報酬請求權;雇傭人須給付受雇傭人報酬，雇傭合同中之受雇傭人以獲得報酬為目的，為雇傭人提供勞務，若一方出于道德上或宗教的慈善為另一方提供勞務，不成立雇傭合同。
�、垂蛡蚝贤瑸橹Z成及不要式合同。雇傭合同的訂立，只須雙方就勞務與報酬意思表示一致即可成立，無須任何方式，此種簡單易行的方法，方便了交易雙方，但給司法實務帶來了諸多問題，如受雇傭人執行職務時發生了對第三人的侵權責任時，應追究雇傭人的連帶責任，此時，雇傭關系是否存在就成為判定責任承擔的基礎。因雇傭為不要式合同，如何判斷雇傭關系的存在，民法學者見解不一。有的認為，確立雇傭關系應嚴格依民法用語，受雇人系指依雇傭合同而服勞務之人，不能作相反的解釋[7]。有的認為，如果依民法關于雇傭關系之規定以雇傭人是否選任和監督受雇傭人為其承擔責任的`根據，適用范圍過窄，若外表看來雖無雇傭關系，但其雙方關系的性質極似雇傭，也應視為雇傭關系[8]。有的認為，受雇傭人原指基于雇傭合同服勞務而受有報酬之人，此定義未免過窄，不能起到保護被害人之目的，故應擴張解釋，認為凡為他人服勞務者，均可視為受雇傭人[9]。王澤鑒先生認為，法律概念和條文，具有相對性，其內容范圍如何，應探求法律之目的而定。雇傭人所負責任，應以選任、監督過失為基礎，則雇傭關系是否存在，自應以選任、監督之有無為決定標準。換言之，某人受他人之選任監督以從事一定勞務，即為該人之受雇傭人，至于勞務的性質、時間的久暫、有無報酬、是否授與代理權，皆在所不問。即便構成從事勞務基礎的法律行為無效，對于雇傭關系之存在，并不產生任何影響[10]。因此，司法實務以以下原則為判定雇傭存在與否的標準：雇傭合同的成立以事實上的雇傭關系為標準，與受雇人間是否成立書面合同無關，凡客觀上被他人使用為之服務而受其監督者均系受雇人。
三、雇傭合同的法律效力
(一)受雇傭人的權利義務
�、眲趧展┙o義務。受雇傭人以勞務供給為主要義務。勞務內容，依合同而定。合同未明確的，應依一般交易慣例及合同主旨而定。受雇傭人服勞務時，應履行善良管理人的注意義務。如果為一般勞務供給，受雇傭人應聽從雇傭人的指揮，在不違反公序良俗的范圍內，有服從義務;如果為高級勞務或特種技能勞務，受雇傭人則沒有這種服從義務;如果服勞務有禁止泄露他人秘密，或禁止競業行為的約定，如不違反公序良俗原則，受雇傭人有遵守的義務。
�、彩芄蛡蛉顺蟹磳s定外，應先給付勞務，不得同時履行抗辯。
�、程胤N技能的確保義務。雇傭人因需要有專門技術的特種勞務而雇傭時，受雇傭人以明示或默示方式保證其特種技能的，則應供給其特種技能，如果無此特種技能，雇傭人可終止雇傭合同;如果受雇傭人有此種技能故意不供給，則應負債務不履行的責任。
�、粗型巨o雇之損害賠償義務。約定有期限的雇傭合同，受雇傭人自始至終負有供給勞務的義務，確因重大事由，使勞務供給在客觀上不可能實現，雙方可終止雇傭合同。重大事由的認定，要依客觀的標準。若事由并未嚴重到足以影響到勞務供給，或重大事由是因受雇傭人一方過失所致，則雇傭人因終止雇傭合同所發生的損害，可向受雇傭人請求賠償。
(二)雇傭人的權利義務
�、苯o付報酬的義務。給付報酬為雇傭人的主要義務。報酬的種類，一般以金錢為主，金錢以外的其他財產，也可作為報酬的標的，報酬的數額，一般由雙方當事人自由約定，但不得低于勞動法規定的最低工資額。若雇傭合同未規定報酬額，按一般價目表給付，若無一般價目表，按照習慣給付。給付報酬的時間，有約定的按約定，無約定的按習慣，既無約定也無習慣，則按：若報酬為分期計算的，應于每期屆滿時給付;若報酬不是按期計算的，應于勞務完成時給付。若雇傭人不履行報酬給付義務或履行遲延，受雇傭人可訴請履行，并可請求損害賠償，報酬約定為金錢的，受雇傭人可請求按法定利率計算遲延利息。若雇傭人受領勞務遲延，受雇傭人無補服勞務的義務，而且仍得請求雇傭人支付報酬。
�、仓型窘夤椭畵p害賠償義務。除非有重大事由，雇傭人不能在中途解雇受雇傭人。定有期限的雇傭合同，因重大事由需要在期限屆滿前終止合同的，如果事由是因雇傭人一方的過失而發生，雇傭人對受雇傭人負損害賠償責任。
�、潮Ｗo義務。雇傭人應當為受雇傭人勞動提供合理的勞動條件和安全保障，雇傭人違反此規定的，受雇傭人有權解除或終止合同，并可請求損害賠償。合同約定繼續提供勞務的期限一年以上的，雇傭人應當為受雇傭人投保意外傷害險和醫療險。合同中有違反國家法律的免責條款無效。
四、雇傭人因受雇傭人執行職務致他人損害承擔責任
雇傭人就受雇傭人因執行職務給他人造成的損害，應負賠償責任，是現代法律發展的共同趨勢[11]。下面就英美法、德國法和我國臺灣“民法”的有關規定，加以概述。
在英美法上，雇傭人對其受雇傭人執行職務時因侵權行為致他人受損害，應負賠償責任，這種為他人代負責任的思想，論其性質，是一種無過錯責任，雇傭人不得主張選任或監督受雇傭人已盡相當注意而免責，雇傭人本人雖無任何過失，仍應就受雇傭人之行為負責。關于雇傭人嚴格責任的依據，學說判例說法不一，有人認為雇傭人控制著受雇傭人的行為，故應負責;有的認為雇傭行是損害發生的原因，無雇傭行為，則無損害。判例上則采“歸責于上”的原則，現今英美法學者均認為代負責任的主要依據在于公共政策，即危險分擔的思想，雇傭人雖一時分擔危險，但可通過提高商品或勞務的價格，或通過責任保險的方式，將所負擔的損失分配給社會大眾。此外，無過失責任可以促使雇傭人慎重選擇受雇傭人，并加以嚴格監督，以維護社會安全[12]。學者梅塞姆認為，“歸責于上的原則，適合現代工業文明，是一種當然自明的制度，無須再為其存在理由提出其他觀點”[13]。
德國法與英美法有所不同，雇傭人所負責任僅在于其有過失的條件下，實為過失責任。德國民法第831條為：“使用他人執行事務，就該他人因執行事務不法加于第三人之損害，負賠償責任。雇傭人于選任受雇傭人及關于裝置機械或器具，或指揮事務之執行，在裝置或指揮時，已盡交易上必要之注意，或雖已注意仍不免發生損害，雇傭人不負賠償責任。”學者解釋該條時認為，雇傭人的責任是基于其對受雇傭人選任和監督的過失，并先由法律推定，被害人不必舉證，雇傭人可舉反證推翻法律的推定而免責;受雇傭人因執行職務加害他人時，雇傭人即應負責，與受雇傭人是否具有故意或過失無關。此項規定的目的在于防止雇傭人借使用無責任能力人以逃避責任[14]。
我國臺灣“民法”第188條規定，受雇傭人因執行職務，不法侵害他人之權利時，由雇傭人與行為人連帶負損害賠償責任，但選任受雇傭人及監督其職務之執行已盡相當注意或雖加以相當注意仍不免發生損害時，雇傭人不負賠償責任;被害人因前款規定未得到損害賠償時，可提起訴訟，法院應考慮雇傭人與被害人的經濟情況，令雇傭人賠償全部或部分被害人所受損失;雇傭人賠償后，對受雇傭人有求償權。關于臺灣“民法”188條確立的雇傭人所負責任之性質，學者也是聚訴紛紜。梅仲協先生認為該條采過失責任主義，雇傭人僅在選任、監督受雇傭人有過失時才負責任，雇傭人并不是無條件地負責任[15]。鄭玉波先生稱為中間責任，原因在于舉證責任的轉換，即受雇傭人侵權致他人損害，法律推定雇傭人承擔責任，只在雇傭人舉證證明其已盡選任監督義務，才可免責。史尚寬先生主張為不純粹結果責任，認為雇傭人與受雇傭人負連帶責任，須以受雇傭人成立侵權行為為前提，而雇傭人代負責任，其責任具有從屬性，不是為自己的侵權行為獨立負責，而是為他人的侵權行為代負責任，還可舉證免責，故該責任附有條件，應解釋為不純粹結果責任[16]。王澤鑒先生認為，該條以過失責任為基礎，并設有舉證責任轉換及衡平責任兩項制度，以補救過失責任的缺點，在司法實務上，已基本脫離過失責任，具有濃厚的無過失責任色彩。若雇傭人舉證不能使法院確信，或法院基于政策上的考慮，對舉證責任有特別要求，則雇傭人雖無過失，仍應負責任。又依該條第2款的規定，雇傭人雖能免責，法院仍可接受受害人的訴求，令雇傭人賠償全部或部分損失，因此，本條已接近無過失責任[17]。
從我國現行法律來看，規定了法人侵權責任為無過錯責任，法人對法定代表人和其它工作人員的經營活動包括執行職務給他人造成損害，應依無過錯責任原則承擔責任，不得以其選任或監督無過錯而免責。法人侵權行為與雇傭人因受雇傭人執行職務致人損害之侵權行為有實質上的相同之處，即都為他人利益實施了不法行為。享受利益，承擔危險，正是現代法律公平正義觀念的實質。因此，雇傭人承擔受雇傭人侵權責任的歸責原則也應為無過借責任原則。在我國司法實務中，天津塘沽區人民法院在審理張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案時認為，雇工違章作業發生事故，是因雇傭人監督不力所致的過失責任事故。梁慧星教授在評析該案時，認為法院適用的承擔事故責任的歸責原則不對，應適用無過錯責任原則，認為“受雇傭工人在執行職務中遭受傷害，稱為工業事故，依現代民法屬于特殊侵權行為，應適用無過錯責任原則”[18]，此論極是。我國民法立法應確立雇傭人的無過錯責任原則，即不論受雇傭人有無故意或過失，雇傭人就其在執行職務時致他人損害負賠償責任，這不僅符合世界立法潮流，而且體現了法律的實質正義。
五、雇傭合同的消滅
雇傭合同因下列事項而消滅：
�、眲趧展┙o完畢，受雇傭人完成了約定的勞務，其債務因清償而消滅。
�、捕ㄓ衅谙薜墓蛡蚝贤�，因期限屆滿而終止。合同期滿后，受雇傭人在明知或者可能知道的情況下繼續提供勞務，雇傭人不立即提出異議的，視為合同延續至原合同期限相同的期限，此稱為雇傭合同的默示延長。
�、彻蛡蚝贤炊ㄆ谙�，或依勞務性質或目的不能定期限的，雙方當事人可隨時終止合同，如果有利于受雇傭人的習慣，依其習慣，想隨時終止合同的一方，對另一方負有預先通知的義務。
�、垂蛡蚝贤m定有期限，但如果發生法定原因，仍可于期限屆滿前終止合同，如受雇傭人欠缺明示或默示保證的特種技能，雇傭人得終止合同。當事人一方遇有重大事由，也可于期限屆滿前終止合同;因可歸責于當事人的事由以致給付不能時，合同即可終止。
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